Galskapen ved å prøve å rekruttere senior- og fullstackutviklere i 2021

I desemberutgaven av Forbes i 2016 ble det sagt at de fleste selskaper har problemer med å ansette senior- og fullstack-utviklere til sine selskaper. I 2021 vil rekrutteringsbildet være enda verre, ettersom etterspørselen etter disse profilene vil skyte i været.
Dette skyldes i stor grad at det har blitt stadig flere nystartede bedrifter de siste årene, noe som har ført til økt etterspørsel etter denne typen profiler.
Er dette den eneste grunnen til at bedrifter stadig mislykkes i å finne de rette profilene på IT-markedet? kan vi med sikkerhet si at den høye etterspørselen nå gjør at bedrifter mislykkes i å ansette de etterlengtede og ønskede senior fullstack webutviklere?

Hello everyone, I’m Michele Cimmino Administrerende direktør @ Lasting Dynamics GroupI dag skal jeg forsøke å svare på disse spørsmålene, motbevise de ekstremt gale teoriene som brukes for rekruttering og bemanning, og utarbeide de riktige retningslinjene for å finne de beste profilene for din egen virkelighet!

1. Hvem er en senior fullstack-utvikler?

Det første spørsmålet bør være hva som er forskjellen mellom en juniorutvikler, en mellomliggende utvikler og en seniorutvikler.
Svaret på dette spørsmålet er selvfølgelig ganske enkelt - ansiennitetsnivået er gitt av antall års erfaring innen et bestemt fagfelt og/eller en bestemt teknologistack.
Det kan være at kunnskapen til en utvikler i Node.js er på et lavt inngangsnivå, mens den samme utvikleren har mer enn 5 års erfaring i PHP eller Python.

This doesn’t mean that the same developer would require 5 more years to understand Node.js and become proficient in it; actually, it’s quite common that once you start to work in a certain application domain, such as webutvikling, i dette tilfellet trenger du kanskje bare noen få innledende år for å forstå den verdenen, og senere uansett teknologi, vil du være i stand til å replikere den samme læringsmetodikken å raskt tilegne seg det grunnleggende i andre språk og begynne å kode ved hjelp av dem ganske dyktig siden starten.
En seniorprofil kan kreves for å være en mentor eller teamleder også, takket være den tilegnede erfaringen og kompetansen.

I tillegg til dette kan utviklerne på IT-feltet også klassifiseres i fire andre kategorier:

a) Frontend-utviklere

Frontend-utviklere tar seg av UI-integrasjonen ved hjelp av mockups levert av UX-designere, og deretter utvikler de også asynkron interaksjon i den klassiske klient-server-arkitekturen (den grunnleggende arkitekturen for mobil- og webapplikasjoner).

b) Back-end-utviklere

De designer og utvikler databaser, utfører integrasjoner med tredjeparts API-er og biblioteker, utvikler native REST- eller Graph-API-er som kan brukes i alle typer klient-server-apper.

c) DevOps

DevOps er profiler som hovedsakelig jobber med infrastruktur, de kan også være velutdannede backend-utviklere, men i store bedrifter er de dedikerte profiler. Denne typen ingeniører jobber vanligvis med å lage docker-images, Kubernetes-klynger eller teknologier for opprettelse av kodeinfrastruktur, for eksempel Terraform og de kan forholde seg til leverandører som AWS, Azure eller GCP.

d) Full-stack-utviklere

En fullstack-utvikler er en ingeniør som kan utvikle både front-end og back-end, og noen selskaper kan også be dem om å bli programvarearkitekter, på grunn av den dype forståelsen for begge ender, og i en oppstartsbedrift eller et lite foretak kan de også håndtere DevOps-aspekter.

Allerede etter dette første avsnittet begynner leseren kanskje å forstå hvorfor tittelen på denne artikkelen er spesielt kontroversiell.

2. Jakten på enhjørninger

Ingen sa tydelig at jeg skulle HR- og rekrutteringsansvarlige verden over, at forskningen deres er dømt til å mislykkes bare på grunn av uhensiktsmessigheten av kravene:
Entreprenører vet ikke hva de ser etter, rekrutterere ønsker ikke å skuffe kunden eller arbeidsgiveren, og hele frustrasjonen går ut over det siste leddet i kjeden, arbeidstakeren, som for å finne en jobb kan ende opp med å finne fantasifulle strategier for hvordan de skal selge inn sine ferdigheter og bestå intervjuer.
Sørg for at en ekte seniorprofil ville helt sikkert hoppe over stillingsbeskrivelsen for senior webutvikler eller sende et lønnskrav som er tre ganger så høyt som det som tilbys av selskapet.

Den vanlige stillingen du kan finne på en hvilken som helst jobbportal eller frilansplattform, ser slik ut:

Det vi i stedet leser blant de tilfeldig droppede setningene på tvers av linjene:

Verdens beste selskap, med de beste resultatene innen sitt eget felt, er på utkikk etter den mest topptrente, påkoblede, smarteste, sterkest motiverte, mest erfarne profilen på markedet som vil akseptere å ofre drømmene sine for å bli sakte oppslukt av tonnevis av daglige forespørsler innen 20 forskjellige teknologistabler og strengt tatt flytte for å få jobben - men lønnen er god!

Du må være et geni av webutvikling, potensielt oppføre deg som SCRUM-master i teamet, være en DevOps-guru og samtidig kunne helt forskjellige tekniske stabler, så vær også en sterk kommunikator for å unngå å irritere andre lagkamerater som aksepterer denne galskapen vi ikke vil miste av noen annen grunn i verden.
Dette er definitivt overdrevet, men beskriver godt det absurde ved slike stillinger.

3. Hvorfor mislykkes bedrifter i rekrutteringsprosessen?

Bedrifter mislykkes ofte i rekrutteringsprosessen fordi de rekrutterer kandidater som ikke passer til stillingen:

Den første feilen de gjør, er å utlyse stillingen uten å definere ferdighetene som kreves, slik vi kunne ha lært av avsnitt n 2. Dette gjelder spesielt for seniorstillinger, der denne typen profiler kan være mer selektive når det gjelder jobbsøknader, siden de har trent og jobbet hardt i en bestemt retning og ikke ønsker å starte på nytt hver gang.

AndreDet kan være at disse selskapene ikke reklamerer for bedriftskulturen og arbeidsmiljøet sitt. Det er viktig å la potensielle kandidater få vite hvordan det er å jobbe i selskapet før de begynner å intervjue dem.

TredjeDet viktigste er at bedriftene ikke vet hva de ser etter, eller at de stoler helt og holdent på uerfarne tredjepartsbyråer eller juniorrekrutterere som ikke har en IT-bakgrunn can’t understand how important is to know a niche library vs a mainstream framework and how to slightly bypass some “mandatory” requirements that actually could be quickly later learned by the right candidates.

Fjerde - noen selskaper tror fortsatt i 2021 at det å evaluere en senior webutviklers CV kan være nok til å finne de riktige kandidatene ... vel, dette er like sprøtt som å beskrive det.

Jeg er heller ikke helt enig i at alle ledige stillinger bør kreve en seniorprofil, selv om arbeidsgiveren er en nystartet bedrift med et strengt budsjett. Juniorprofiler beviser ofte sine ferdigheter veldig hardt, og bestemmer seg for å jobbe etter arbeidsskiftet for å løse problemer, finne løsninger, lære mer og mer, de er definitivt kunnskapstørste, og disse gutta vil senere bli seniormentorer for å fortsette å skalere opp teamet og selve virksomheten.
En god praksis er å utdanne dem, tildele 45-60 dager med opplæring med den mest erfarne profilen du har i bedriften, eller med deg selv hvis du har ingeniørbakgrunn, eller invester en del av budsjettet i en Akademi som kan forberede dem på de viktigste aspektene ved teamsamarbeidet OG den foretrukne teknologistakken.

Dette er hva vi gjør i Lasting Dynamics og denne modellen lukker i dag sirkelen for hvordan vi kan ansette utviklere alle de gangene vi trenger det. https://www.lastingdynamics.com/academy

Vi har også tilby det som en tjeneste til alle selskaper som kanskje ønsker å ha en mer utdannet og gjennomtenkt tilnærming til rekrutteringsprosessen: https://www.lastingdynamics.com/services/hire-developers/

4. Skal du ansette en senior full-stack-utvikler på ordentlig?

Denne delen vil fokusere på ikke-absurde resonnementer:
let’s imagine that you have in front of you enhjørningen du var på utkikk etter, den samme profilen som kan alle de teknologiene du ikke kan, hvordan finner du ut om han/hun virkelig søker stillingen fordi han/hun kan dekke alle disse teknologiene og ikke mangler noen avgjørende av dem?
Vel, du ville trenge en annen enhjørning til å intervjue dem, på samme måte som du har en nøyaktig kopi av en profil i teamet ditt, som kan forstå hele stakken og forberede de riktige intervjuspørsmålene for senior webutviklere - og hvorfor ikke dra nytte av det? fra den for å så og få et nytt team med flere profiler til å vokse diversifisere ferdighetene og vedlikehold av programvaren din?

Kanskje du ville stole på at mange fagfolk intervjuet den samme kandidaten, ok, men dette fører også til spørsmålet "Siden du allerede gjør det, hvorfor delte du ikke opp kravene i minst to forskjellige stillingsannonser også denne gangen, slik at du kunne fortsette å følge strategien med å ansetter front-end / DevOps / back-end hver for seg?”

Hvordan motiverer du denne enhjørningen til å bli hos deg, bortsett fra høye lønnsforventninger?

Hvordan unngår du at bedriften din å vertikalisere for mye kunnskap på én person som i morgen kan akseptere et annet jobbtilbud og etterlate deg i en katastrofe, eller i det minste i den posisjonen der du vil lære at diversifisering er et must?
Alle disse spørsmålene er ikke ment for å skremme leseren, men for å la gründere, rekrutterere og andre IT-profesjonelle tenke over muligheten for at det de leter etter, sannsynligvis ikke er det de egentlig trenger.

Konklusjoner

Til syvende og sist var en Full-Stack Senior-utvikler en talentfull juniorprofil som hadde brukt fem år på front-end og fem år på back-end, som holdt seg motivert og oppdatert nok til ikke å bli utdatert, og som alltid har fulgt med på den nyeste praksisen og de nyeste teknologiene og nye utgivelser/versjoner av den samme teknologien år etter år.

So let’s be intellectually honest and affirm with courage:
Hvorfor ikke starte umiddelbart med å bygge opp et team av ulike personer som kan samarbeide, dekke ulike områder av plattformens kode og sørge for at alle en dag blir seniorprofiler?

Senior Full-Stack web developers described in this post do not exist, don’t waste your time chasing unicorns!

Jeg kan stolt si at i Lasting Dynamics, det første programvarehuset i Italia (sjekk artikkelen her: https://www.lastingdynamics.com/blog/clutch-ranks-lasting-dynamics-srl-1st-italian-software-company-for-web-and-mobile-development) har bare noen få, veldig få, fullstack-utviklere i teamet og fortsetter å vokse etter Academy-modellen!